績效曲線
績效曲線是評估公司文化組織行為的成熟度，而非管理制度的成熟度。曲線中的四個階段都有各自的文化思維：直覺驅動、依賴、獨立、相互依存，呼應教練文化（主管（教練））中提及的馬斯洛需求層級，曲線之上代表著管理介入的程度，曲線之下是基線增進後的潛力增加。雖然曲線中不易判斷領導人的管理行為成熟度，卻有一些代表性的管理方式可以參考，透過績效曲線可以察覺目前的思維，以及思維和績效之間的關係。
| 感情驅動 | 依賴 | 獨立 | 相互依存 | |
|---|---|---|---|---|
| 績效 | 低 | 低-中 | 中-高 | 高 |
| 馬斯洛的激勵因子 | 生存 | 歸屬感 | 自尊 | 自我實現 |
| 內心遊戲 | 高介入低潛力 | 高-中介入低-中潛力 | 低-中介入中-高潛力 | 低介入高潛力 |
| 文化特色 | 低覺察力和責任感、直覺反應、適應能力差、鮮少溝通、求生存心態 | 低-中覺察力和責任感、強調搵定和制度、聚焦流程和達成任務、沒有太多自主機會、強調團隊認同感、單向溝通、避免風險的心態 | 中-高覺察力和責任感、相信行動創造不同局面、個人強調個人目標大過團體目標、雙向溝通、創造成就的心態 | 高覺察力和責任感、透過團結達成目的、多元溝通展示信任關懷和團隊合作、持續真誠溝通和意見回饋、集體潛力的心態 |
| 組織制度 | 未制定基本制度 | 聚焦效率制度僵化呆板、嚴格套用規則，透過規則和目標進行校準 | 制度附註持續改善和學習及個人目標，透過價值標準進行校準 | 以原則主導調適制度、講求靈活、永續、集體學習，透過共同方向、目標進行校準 |
| 領導風格 | 雜亂無章不一致、少聚焦於長期願景和方向 | 發號施令和操控、明確的層級任務指派，局部思維領導者彼此競爭、傾向咎責 | 授權促使個人轉型、教練思維、持續改善和學習 | 夥伴協同合作互相支援、領導者作為支持角色強調群體的利益、塑造教練文化 |